TALENTO. Cualquiera que siga seleccionando y contratando personal para su empresa según los parámetros del año 2015, está ya peligrosamente obsoleto. Es probable que febrero del 2016 esté ya obsoleto de igual forma, pero no seamos tan rígidos. Los ordenadores se obsoletan, según los estándares de los fabricantes, en cuatro meses, pero el mío tiene ya 3 años y no pienso tirarlo pronto.

Sin embargo, identificar y contratar talentos no funciona igual que los ordenadores. El mundo del empleo, de los puestos de trabajo, de las competencias es, probablemente, más dinámico que el de la tecnología, aunque parezca paradójico.

Simplemente, la mayoría de los puestos de trabajo que existían hace cinco años ya no existen hoy, mientras que muchísimos de los puestos de trabajo actuales no existían hace cinco años. Es más, hace cinco años era prácticamente imposible predecir qué puestos de trabajo existirían hoy en día de la misma forma que ahora nos resulta casi imposible saber qué puestos existirán, ya no digamos en cinco años, en los próximos dos.

¿Cómo identificar talentos si los universitarios salen preparados para trabajos que no existen ya o les queda poco tiempo de vida? ¿Cómo identificar talento humano para universitarios que no estarán, por lógica deductiva, preparados para trabajos que hoy no existen pero existirán tan lejos como el año que viene y no podemos predecir?

Si le parecen exageradas estas afirmaciones busque lo que opinan futuristas como Peter Diamandis o Ray Kurzweill. Sencillamente yo me quedo corto, tan corto como cualquier sueldo promedio con los días del mes. Sus predicciones, de los mencionados expertos, son tanto esperanzadoras como definitivas.

Normalmente se consideran 4 aspectos clave en la selección y contratación de un candidato a un puesto determinado, aunque, en mi experiencia, los dos últimos aspectos que mencionaré no son considerados suficientemente o en lo absoluto. De hecho, los resultados de los estudios llevados a cabo por expertos, nos indican que esto, la obsolescencia en la identificación de talento humano, está ya sucediendo.

  • Más de la mitad de las contrataciones de ejecutivos resultaron decepcionantes para las expectativas que se generaron durante el proceso de contratación.
  • Más de la mitad de los candidatos contratados no se sintieron a gusto en el nuevo trabajo, y, de hecho, 80% de las personas no trabaja en el trabajo para el que se preparó o, de hecho, le agrada.
  • La selección y contratación de personas de talento y aptas para un resultado esperado es, hoy en día, producto de la suerte (esta es mía).

Y es que solo hace falta leer las descripciones del puesto, inespecíficas y subjetivas, y observar la forma en que los portales de trabajo te recomiendan trabajos. Yo he buscado como consultor en muchos de ellos y he recibido sugerencias de trabajos para mi tales como “consultor de belleza” o “consultor inmobiliario”, nada de ello relacionado con mis competencias.

Veamos los 4 aspectos que se consideran a la hora de identificar y contratar talento y entendamos cómo han cambiado, adaptándonos, si podemos, al siglo en el que estamos y un poco más allá, si es posible.

Experiencia.

Mi experiencia me dice que tenía que empezar con el más controversial de los cuatro aspectos: la experiencia. ¿Qué es experiencia? Según el diccionario de la RAE es Conocimiento de algo, o habilidad para ello, que se adquiere al haberlo realizado, vivido, sentido o sufrido una o más veces.

¿Cómo se puede tener conocimiento de algo que todavía no existe? O, ¿de qué me sirve el conocimiento de algo que ya no existirá más? Los reclutadores de talento humano hoy en día deben de saber que experiencia es, más que ninguna otra cosa, “habilidad para aprender algo nuevo”. “Tiene experiencia en aprender cosas nuevas” es más valioso que “tiene cinco años de experiencia reclutando personal”. Mi maestro en negocios Jim Rohn decía que, normalmente, 10 años de experiencia eran más parecidos a uno de experiencia y nueve de repetición.

Otro detalle importante acerca de la experiencia es que, si analiza la mayoría de las ideas revolucionarias de los seres humanos, las personas que más han cambiado la forma de pensar, hacer o desarrollar estas nuevas ideas no tenían la experiencia suficiente, a veces incluso ninguna, en los campos que revolucionaron. Y precisamente porque no tenían esa experiencia es que pudieron causar semejante revolución. Si la hubieran tenido hubieran terminado haciendo lo mismo que todos los demás y nada hubiera cambiado.

Como vemos, la experiencia es, hoy en día, el menos importante de los elementos y, paradójicamente, es el más demandado en cualquier puesto de trabajo que usted revise.

Títulos Universitarios.

Continuando con lo controversial, si pensamos en requisitos de título tendremos inevitablemente que pensar también en los aspectos mencionados anteriormente, y que son el avance y desarrollo de la tecnología y el conocimiento. Según los expertos, el conocimiento completo de la humanidad se duplica cada 22 meses. Ya nadie puede absorber tanto conocimiento. Mucho menos si pensamos que cada conocimiento específico en la actualidad ha sufrido una revolución de paradigmas total en los últimos cinco años. Como decía Ray Bradbury, “el futuro ya no es lo que solía ser”.

Fuera de lo obvio en cuanto a que un arquitecto diseña edificios o un ingeniero construye o un abogado representa legalmente, muchos trabajos hoy en día pueden ser realizados por personas de estudios diferentes a los aparentemente adecuados al trabajo. No me refiero aquí a la conocida estadística que muestra que la mayoría de los millonarios del mundo no poseen título universitario. Es obvio que el comercio, por ejemplo, no requiere de títulos y puede hacer millonaria a la persona que mejor lo desempeñe. En concreto hablo de aquellos trabajos especializados o no, para los que pedimos un LAE o “algo similar” pero que muchas otras personas tituladas o no, podrían realizar perfectamente.

El más preparado e inteligente Director general que yo he conocido en mi vida en el mundo de los molinos de harina fue un hombre que no tenía ni terminada la preparatoria o el bachillerato. Puede pensar que este fue un caso excepcional pero si lo conociera sabría que lo más excepcional de esta persona era la fe que tenía en sí mismo, lo que cualquier otro puede tener de  la misma forma.

Competencias Emocionales.

De nuevo según los estudios, el 75% de las razones de éxito en el desempeño de cualquier persona en su trabajo tienen que ver con la Inteligencia Emocional. Aunque países como España siguen haciendo caso omiso a este tipo de competencias, tal vez porque no las entienden en lo absoluto, son cada día más los países que sí las consideran como parte de un proceso de contratación exitoso.

Ciencias de la conducta tales como la PNL y la Inteligencia Emocional, nos brindan una información valiosísima acerca del candidato y nos permiten predecir con mucha precisión las probabilidades de que el candidato, ya sobre la marcha, sea capaz de cumplir con las exigencias del puesto. Alguien nos dice en el proceso de selección que está plenamente dispuesto a viajar por todo el país, y así sucede hasta el tercer viaje, en el que la lejanía del hogar empieza a hacer mella y a medrar el ánimo del ejecutivo, lo que redunda en un desempeño cada vez más bajo.

O el famoso “trabajar bajo presión”. No conozco a nadie en una entrevista de trabajo que diga “yo la presión, como los relojes chinos, en la ducha se empieza a meter al agua por todos lados” o algo así como “lo que yo busco es un trabajo muy tranquilo, sin presiones ni preocupaciones de ningún tipo y, si es posible, sin que tenga que cumplir ninguna meta”. Claro que todos vamos a decir que sí a lo que nos pidan pero no todos lo podremos mantener a lo largo del tiempo.

Los que se creen todo lo que dicen los candidatos en las entrevistas de trabajo son carne de cañón para políticos sin escrúpulos. Si nos creemos todo lo que nos dicen los candidatos nos creeremos todo lo que nos dicen los políticos. No es que la gente mienta, es que no es lo mismo hablar de trigo que hacer pan.

En resumen, hoy en día, el título es solamente un indicio más que un requisito “indispensable”, menos, claro está, para los trabajos que indicaba en un principio.

Competencias Directivas.

De la misma forma que en muchos lugares ignoran las competencias emocionales, las directivas son fantasmas que más vale no decir que existen, aunque los haya visto.

Un puesto de mando es algo diferente a un puesto directo en el flujo de trabajo. Parece innecesario decir lo que acabo de decir, pero si lee una descripción de puesto para un puesto directivo entenderá por qué lo digo. Aquí los candidatos deben de saber manejar metas de grupo e individuales, motivar a un equipo de personas, ser responsable de sus resultados, etc. Como dicen en otros países, “bullshit”.

Como concepto, personalmente considero enfáticamente que todos los jefes, gerentes o directores debieran de proceder de dentro de la estructura actual y jamás venir de afuera, de otra empresa. Pero debemos evitar caer en el más abundante de los casos y que es “era un buen trabajador y decidimos hacerlo jefe”, con lo que normalmente lo que ocurre es que perdemos un buen trabajador y ganamos un pésimo jefe.

A ser jefe se aprende y no se nace “sabido”. Puede que sí nazca gente con habilidades de liderazgo extraordinarias pero prefiero trabajar como si eso no fuera una norma sino una excepción.

En mi concepto una persona que se encarga de su resultado y del de una colectividad que depende jerárquicamente de él (un jefe), debe de ser alto en Inteligencia Emocional, debe de ser un gran administrador y debe de ser un líder de personas intachable. Un curriculum no dice ninguna de estas cosas y la experiencia tampoco.

En resumen, que contratar a alguien no es tan fácil como en el pasado, como en el siglo XX, por ejemplo. Y así debe de ser, porque una buena contratación es eso, buena, cuando hace crecer a la empresa que lo contrata. Lo que a su vez, genera más contrataciones. El mejor remedio para el desempleo es una buena contratación.

NO podemos permitir que algo tan importante como el desempleo, el cáncer del siglo XXI, sea tratado de la forma tan infantil en que es tratado en la actualidad. Hay trabajo para todo el mundo. Una simple inspección de cómo se hacen las cosas en cualquier proveedor de servicio nos diría que necesita personal para dar un buen servicio, el que merecemos como clientes, ni más ni menos.

No hay personas obsoletas, hay estructuras laborales inadecuadas. Basta ya de la idea de que ya no somos útiles a la sociedad. Si así fuera, la naturaleza no nos permitiría seguir viviendo. ¿Respira? Qué bueno. El mundo le necesita.

 

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